Harter Wettbewerb um echte Vertriebstalente

Fehlbesetzungen können Unternehmen teuer zu stehen kommen. Insbesondere wenn es um die Besetzung von Führungspositionen im Vertrieb geht. Personalauswahl-Tests sollen dieses Risiko minimieren. Doch längst nicht alle heute am Personalmarkt verfügbaren Analyse-Tools halten was sie versprechen. Entscheider im Personalwesen setzen in jüngster Zeit verstärkt auf verhaltensbasierte Potenzialanalyse-Tools. Das hat gute Gründe, denn die Favoriten in dieser Tool-Kategorie liefern nicht nur objektive und neutrale Ergebnisse, sondern tragen auch – eingesetzt bei der Personalauswahl im Vertriebsbereich – zur Umsatzsteigerung bei.

Seit Jahren geistert der Begriff „War of talents“ durch die Medien, kämpfen Unternehmen um die wirklich guten Leute. Hierfür investieren sie in der Regel hohe Summen in den Ausbau der eigenen Vertriebsorganisation, in Auswahl und Entwicklung ihres Vertriebspersonals.

Besonders gefragt sind Verkaufstalente, die – neben einer exzellenten Beherrschung von Verkaufsmethodiken – weitere für den Vertrieb relevante Kompetenzen mitbringen. Wie etwa die Bereitschaft Herausforderungen anzunehmen und systematische Marktbearbeitung zu betreiben. Klare Zielorientierung und hohe Leistungsorientierung sowie eine ausgeprägte Fähigkeit zur Teamarbeit und weitgehende Stress-Resistenz sollten ebenfalls nicht fehlen.

Das kann teuer werden – Personal-Fehlentscheidungen

Geeignete, qualifizierte MitarbeiterInnen für den Vertrieb zu finden wird allerdings zunehmend schwerer. Hinzu kommt: Wer Pech hat, und sich die Neueinstellung nach einiger Zeit als Fehlentscheidung erweist, für den kann es richtig teuer werden. Schließlich entfällt auf Rekrutierung, Einarbeitung und Personalentwicklung ein erheblicher Kostenanteil, der schnell im sechsstelligen Bereich liegt.

Das Neueinstellungen ein hohes Risiko anhaftet, zeigen einschlägige Studien. Danach werden zwischen 5 und 25 Prozent der getroffenen Personalentscheidungen innerhalb der ersten beiden Jahre – nach der Einstellung – wieder aufgehoben. Entweder vom Unternehmen oder von der eingestellten Person.

Die besondere Krux im Vertrieb: Ein guter Verkäufer kann sich in der Regel auch selbst gut verkaufen. Personalabteilungen, die es schaffen bereits im Vorfeld die „Spreu vom Weizen“ zu trennen, ersparen dem eigenen Unternehmen teure Fehlbesetzungen. Hinzu kommt: Ging es um die Besetzung einer Führungsposition, und erweist sich die Personalentscheidung erst nach Monaten als nicht optimal, sind auch massive Auswirkungen auf das Betriebsklima nicht auszuschließen.

Erfolgsfaktor Personalmanagement

Nur selten sind es jedoch nicht erfüllte fachliche Anforderungen, die zu einer Neubesetzung zwingen. In der Regel sind es Schwächen im Verhalten der Mitarbeiter. Allerdings zeigen sich diese häufig nicht gleich im Auswahlprozess oder im Vorstellungsgespräch sondern oft erst einige Zeit nach der Einstellung.

Anforderungsprofile, Einstellungstests, Assessment Center oder auch die Beauftragung externer Recruting-Dienstleister sollen helfen, das Risiko von Fehlbesetzungen zu mindern. Doch auch hier gilt: Die „100-prozentige Lösung“ gibt es nicht.

Experten, wie Dr. Daniele Eisele, Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Heilbronn, rät „alle möglichen Zugänge“ und Informationsquellen zu nutzen, die zur möglichst zuverlässigen Einschätzung einer Person beitragen können. Celia Rossing, beratende Psychologin bei CNT Gesellschaften für Personal- und Unternehmensentwicklung unterstreicht diese Einschätzung: „Mit dem Einsatz von Assestment-Centern oder anderen Tests will man diesem Gedanken Rechnung tragen. Es gibt im Personalmarkt eine Vielzahl von Personaltests, Persönlichkeits-Tests und anderen Tools, die die Personalauswahl unterstützen sollen.“

Vorsicht Stolperfalle – Auswahl und Einsatz von Personaltests

Allerdings besteht nach Ihrer Einschätzung die latente Gefahr, dass Personalentscheider einen Test auswählen, der nicht unbedingt zur Aufgabenstellung passt. Sie verweist auf ein Beispiel: Soll die Größe einer Person ermittelt werden und man verwendet hierfür das Gewicht und eine Normtabelle, so kann die tatsächliche Größe häufig nur annähernd bestimmt werden. „Viele Tools wenden diese Verfahren an, und vermitteln das Gefühl von Genauigkeit, welches jedoch nicht der Realität entspricht“, so Rossing.

Die Anwender dieser Tools akzeptierten nach ihrer Einschätzung in der Regel sehr viel Fehlerwert. Das Problem: Um diesen Fehlerwert zu reduzieren, würden die Aussagen schwammiger gehalten, um nicht zu viele Fehlaussagen zu treffen. Folglich sind dann die Analyse-Ergebnisse relativ weit weg von der zu beurteilenden Person und dessen Verhalten im Job bzw. am Arbeitsplatz. Ihre Empfehlung: „Erst Klarheit darüber schaffen, welches Wissen benötigt wird, dann erst entscheiden, welche Analyse in Frage kommt.“

Verhaltensmuster oder Persönlichkeit?

Ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl eines geeigneten Analyse-Tools ist deren grundsätzlicher Ansatz: Orientiert sich das in Betracht kommende Tool am Durchschnitt oder an konkreten Anforderungsinhalten? Stehen eher die Persönlichkeitsmerkmale im Mittelpunkt oder sind es die tatsächlichen Verhaltensgewohnheiten? Hinzu kommen weitere Aspekte, wie Fälschungssicherheit, wissenschaftliche Grundlagen oder die Möglichkeit, die Analyse auf die Spezifika des eigenen Unternehmens anzupassen.

Warum ist das Verhalten am Arbeitsplatz und nicht die Persönlichkeit für Personalauswahlentscheidungen von Bedeutung?

Celia Rossing hat hierzu eine wissenschaftlich fundierte Erklärung: „Die wesentlichen Persönlichkeitsmerkmale verändern sich spätestens mit der frühen Jugend nicht mehr.“ Ohne Einfluss auf die Grundpersönlichkeit sind auch spätere Ausbildungsphasen oder berufliche Erfahrungen. Insofern gibt es auch „keinen zuverlässigen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und konkreter Performance“, so Rossing.

„Die Fachwelt geht davon aus“, so Rossing, „dass das Verhalten einen großen Einfluss auf den beruflichen Erfolg hat“. Dies gelte insbesondere im Vertriebsbereich. Sie verweist auf das von ihr betreute Analyse-Tool „CAPTain Sales“ (siehe Infokasten unten), in dem die Verhaltensmuster erfolgreicher VetriebsmitarbeiterInnen hinterlegt sind. „In dieses Tool ist eine grundlegende wissenschaftliche Erkenntnis eingeflossen, nach der ein Sales Agent immer bestimmte Verhaltensmerkmale aufweisen muss, um erfolgreich zu sein – und dies ist unabhängig von einer Branche.“ Das liege daran, dass das Arbeitsverhalten vollständig erfasst werde. Damit sei auch nachvollziehbar, dass Analyse-Tools wie CAPTain, die auf Verhaltensmustern basieren, grundsätzlich für alle Branchen geeignet sind.

Qualifizierte Beratung sichert Einsatznutzen

Nicht selten werden von Personalabteilungen komplexe Challenge-Programme aufgesetzt. Stellen die Entscheider dann fest, dass die im Vorfeld und für die Begleitung des Programms eingesetzten Tests und Analysen zur Personalbewertung völlig überraschende Ergebnisse liefern, stellt dies letztlich das gesamte Vorhaben in Frage.

Dirk Baesel, Personal- und Management-Trainer, kennt dieses Phänomen aus seiner Beratungspraxis: „Mit dem Einsatz von Analyse-Tools, die das Verhaltensmuster am Arbeitsplatz zugrundelegen, können diese Probleme grundsätzlich vermieden werden“. Er ergänzt: „Um den vollen Nutzen für das eigene Unternehmen herauszuholen, ist es allerdings erforderlich, sich mit dem in Frage kommenden Analyse-Tool eingehender zu beschäftigen.“ Das heiße, man müsse in die Tiefe gehen, um die Ergebnisse richtig bewerten und die richtigen Schlussfolgerungen daraus ziehen zu können.

Elementarer Faktor ist die Betreuung des Bewerbers im Analyse-Prozess

Die Erfahrung von Personalexperten zeige, so Baesel, dass eine intensive Betreuung der Bewerber durch geschulte Mitarbeiter in der Personalabteilung oder durch externe Berater oder Coaches wesentlich zum Gesamterfolg einer Tool-basierten Personalauswahl bzw. Personalentwicklung beiträgt. Eine professionelle Begleitung stelle sicher, dass auftretende Fragen unmittelbar beantwortet und geklärt werden.

Ein Beispiel verdeutliche diesen Vorteil: Ein Bewerber für einen Arbeitsplatz im Vertriebsaußendienst, beantwortet die im vorgenannten Analyse-Tool vorgegebenen Fragen. Allerdings lassen die Analyseergebnisse beim Bewerber Zweifel bei einzelnen Verhaltens-Bewertungen aufkommen. In diesem Fall kann auf Vorschlag des externen Beraters oder Coaches eine ergänzende Analyse eingesetzt werden, die das Selbstbild des Bewerbers erfasst.

Rossing verweist auf einen wesentlichen Synergie-Effekt dieses Vorgehens: „Aus einem systematischen Abgleich von Verhaltensmuster und Selbstbild ergeben sich die förderwürdigen Potenziale des Bewerbers“, dies sei eine hervorragende Grundlage für weitere, gezielte Personalentwicklungs-Maßnahmen dieses Bewerbers.

Potenzialanalyse-Tools gezielt in Prozesse einbinden

Wird Personalmanagement als Gesamtprozess aufgefasst, so lassen sich verhaltensbasierte Potenzialanalyse-Tools, flexibel in Teilprozesse einbinden: von der Formulierung der Stellenausschreibung, über die Personalsuche bis hin zur Personalentwicklung. Wenn beispielsweise ein langjährig Angestellter Feedback über seine Leistungen für das Unternehmen einfordert. Oder wenn geprüft werden muss, inwieweit ein bewährter Mitarbeiter für eine neue Position geeignet ist oder die Frage zu klären ist, welche Personen einer Vertriebsmannschaft mittels eines Personalentwicklungs-Programmes gefördert werden sollen.

Fazit – Mehr Umsatz mit echten Sales-Talenten

Unternehmen, die ihr Personalmanagement auf den Prüfstand stellen und systematisch nach Ansatzpunkten für eine Optimierung suchen, können mit verhaltensbasierten Auswahl-Tools ihre Auswahlentscheidung nicht nur sicherer treffen, sondern – bezogen auf den Vertriebsbereich – auch echte Sales-Talente für das Unternehmen gewinnen und binden.

Zum einen sind Unternehmen, die diese Tools einsetzen, für potenzielle Bewerber und für ihre Beschäftigten besonderes attraktiv, da sie auch selbst von den Analyseergebnissen profitieren. Ein weiteres Plus aus Bewerber- und Beschäftigtensicht dürfte auch der Online-Zugriff sein, den einige Tools, wie etwa CAPTain Sales bieten. Damit steht deren Funktionalität an jedem Ort der Welt online zur Verfügung.

Noch überzeugender ist ein weiterer Nutzenaspekt bei der Anwendung dieser Tools im Vertrieb: Denn Vertriebserfolge ausgewählter Bewerber sind dank der heute verfügbaren Analyse-Tools durchaus prognostizierbar. Das haben Studien aus Langzeitbeobachtungen in Unternehmen bewiesen (siehe Infokasten). So zeigte sich, dass diejenigen Bewerber, die auf der Grundlage eines verhaltensbasierten Potenzialanalyse-Tools ausgewählt wurden, sehr viel erfolgreicher sind, als diejenigen Bewerber, die ohne eine solche Unterstützung eingestellt wurden.

Beitrag: Redaktion CRM-Expert-Site

Hintergrund – CAPTain

„CAPTain wurde im Laufe der 80er Jahre in Skandinavien entwickelt. Ausgehend von den praktischen An‐ forderungen in der Personalberatung und Personalauswahl wurde die Potenzialanalyse von erfahrenen Personalberatern und Psychologen konstruiert und im ständigen Kontakt zur Praxis weiter optimiert.
Ziel war es, möglichst theorienunabhängig vorzugehen, um die Bedeutung der Ergebnisse nicht auf ein spezielles theoretisches Konzept verengen zu müssen.
Die webbasierte Potenzialanalyse misst seit über 20 Jahren objektiv und neutral die berufsbezogenen Verhaltensmuster. Erfahrungen aus angewandten Analysen fließen kontinuierlich in weitere Optimierungen.“
Quelle: CNT, Wissenschaftliche Grundlagen.
Das PDF steht kostenfrei zum Download bereit

Studie zur Steigerung der Vertriebsleistung

Als Kriterium für eine Untersuchung der prognostischen Validität von CAPTain wurde die Umsatzleistung von Vertriebsmitarbeitern aus der Finanzdienstleistungsbranche herangezogen. Über 600 Personen führten CAPTain in dem Bewerbungsverfahren durch. Nach 12 Monaten erzielten neue Mitarbeiter, die mit CAPTain ausgewählt wurden, einen um 15 % höheren Umsatz als die ohne CAPTain ausgewählten und die bereits im Unternehmen arbeitenden Verkäufer. Nach 24 Monaten lag das Umsatzplus bei 26 % (Christmann & Nagler, 2005). Die Studie belegt: Mit diesem Tool ausgewählte Bewerber erzielten nachweislich mehr Umsatz.

 

Grafik: CNT

Grafik: CNT Gesellschaft für Personal- und Unternehmensentwicklung mbH